Un'organizzazione senza scopo di lucro che fornisce informazioni imparziali e di ricerca su larga base dipendente piani di stock Il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO) è una organizzazione senza scopo di lucro autosufficiente che fornisce risorse pratiche e informazioni oggettive, affidabili sui piani di azionariato dei dipendenti (ESOP) , i piani di distribuzione di azioni, e la cultura proprietà. Noi siamo l'editore principale e fonte di ricerca nel campo, tenere decine di webinar e di persona incontri ogni anno, e di fornire servizi ai nostri migliaia di soci e dei terzi. Leggi di più. Registrati nostra conferenza annuale (Denver, Aprile 482.116) Registrati ora per la nostra conferenza 2017 a Denver, CO. La nostra conferenza 2016 a Minneapolis tutto esaurito, con oltre 1.660 partecipanti. Recentemente aggiornato database di tutti ESOP negli Stati Uniti La nostra banca dati a livello nazionale delle imprese ESOP. recentemente aggiornato con i più recenti dati del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, è ora disponibile per l'acquisto. Il nuovo database comprende 6.932 piani e fornisce indirizzi sponsor di strada, informazioni del settore, conta partecipante al piano, totali di attività, e altro ancora. banche dati regionali che comprendono i piani all'interno di ciascuno dei nove divisioni Stati Uniti censimento sono inoltre disponibili. Scopri di più. Nuove pubblicazioni su innovazioni ESOP a Dipendenti Premio proroga del termine Abbiamo esteso la scadenza per le domande per le innovazioni nel 2017 Dipendenti Premio per Martedì 21 Febbraio Richiedi ora. Il premio riconosce azienda innovativa e le pratiche di coltura derivanti da una forza lavoro impegnata di dipendenti-proprietari e le idee che legano magazzino a migliorare la cultura o le prestazioni dell'azienda. Condividendo queste idee con la comunità, questo premio si sforza di incoraggiare le imprese di proprietà dei dipendenti di continuare ad innovare. I vincitori riceveranno una registrazione gratuita e saranno annunciati alla nostra conferenza annuale. Dipendenti Aggiornamenti assistere alla caduta ESOP Forum (Tampa, 3-4 ottobre 2017) The Fall Forum ESOP (Tampa, FL, 3-04 OTTOBRE, 2017) è la combinazione del nostro acclamato S Corporation ESOPs Seminario, il ESOP Simposio, e l'ottenere il massimo dei vostri incontri ESOP. Questo nuovo formato offre un'esperienza seminario eccezionale sia per i partecipanti e fornitori di servizi, riducendo i costi di viaggio e di aumentare entrambe le scelte tematiche e di networking possibilità in questo nuovo, più intimo alternativa alla Conferenza annuale. Per saperne di più su come partecipare o sponsorizzare. Registrati nostra conferenza annuale (Denver, Aprile 482.116) Registrati ora per la nostra conferenza 2017 a Denver, CO. La nostra conferenza 2016 a Minneapolis tutto esaurito, con oltre 1.660 partecipanti. Conferenza ESOP database Libri Novità Aggiornamenti Forum 2017 di lingua e le opportunità di sponsorizzazione sono ancora disponibili per alcuni eventi. Per saperne di più o applicare ora. NCEO Risorse e appartenenza a beneficio dei nostri libreria gratuita di articoli on-line copre gli elementi di base di partecipazione dei dipendenti, e dei nostri editorialisti si tenersi aggiornati sulle notizie. Vedi tutti gli articoli e le notizie Siamo l'editore principale in questo campo, con decine di libri, emettere slip, e altri materiali che forniscono una guida ancora comprensibile dettagliata. Vedi tutte le pubblicazioni nostri webinar fornire l'apprendimento basato sul Web, ovunque si dispone di connessioni Internet e telefonia. Webinar Live sono gratuiti per i soci. Vedi tutte le Webinar I nostri incontri di persona porterà faccia a faccia con i nostri relatori esperti e offrono ampie opportunità per chiedere informazioni e interagire con gli altri. Vedi tutte le riunioni Forniamo formazione on-line dei fondamentali ESOP, CEPI preparazione della prova d'esame, un pacchetto di membro del consiglio ESOP, e altro ancora. Vedi tutti i consigli di formazione devono Oltre a rispondere alle domande da parte dei membri, siamo in grado di fornire consulenza introduttivo su base oraria, così come i servizi di lingua. Per saperne di più si può condurre indagini degli impiegati presso la vostra azienda, eseguire ricerche personalizzate, o fornire gli elenchi delle imprese di proprietà dei dipendenti. Per saperne di più deputati ricevere la nostra newsletter, webinar dal vivo, l'accesso alla zona dei membri e raccolta di documenti, consulenze individuali, e sconti su tutto ciò che offriamo. Per saperne di più o partecipare a nuovi a questo Inizia qui non so se si potrebbe essere interessati a ESOPs o distribuzione di azioni, o quale sia la differenza chiedendo dove ci collochiamo nel leggere l'introduzione al mondo di proprietà dei dipendenti. Trova il tuo Resource La nostra guida alle risorse NCEO vi aiuterà a zero sul articoli, pubblicazioni, webinar e altre risorse necessarie. Diventa un NCEO Membro Se si arent un membro, ma stanno prendendo in considerazione, utilizzando, o consigliare un piano di riserva degli impiegati, iscriviti adesso. Leggi vantaggi per i Soci e newsletter scaricare campione. Molte risorse sono nella zona dei membri, dalla registrazione gratis Webinar dal vivo per il nostro archivio newsletter ricercabile. Rimani informato il nostro Dipendenti aggiornamento due volte al mese da direttore esecutivo NCEO Loren Rodgers si mantiene in cima alla notizia. 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Questa risorsa specializzata è riservato ai fornitori diretti di capitale comprende sia Service Provider Elenco aziende, gli altri membri e non membri e comprende una gamma di transazione per ogni creditore. Infografica e più Condividi questa pagina Collegamento a noi NCEO iscrizione brochure Consulta la nostra brochure appartenenza (PDF) e passano a chiunque sia interessato a dei dipendenti. Che cosa è nuovo in questo sito Trova il tuo Resource Infografica e Mappe interattive ESOP Contatti Il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO) 1629 Telegraph Avenue Suite 200 Oakland, CA 94612 Telefono: 510-208-1300 Fax: 510-272-9510 e-mail: customerservicenceo. org Tutto il materiale in questo sito è copia 2017 da NCEO. Home 187 articoli 187 Stock Option, restricted stock, Phantom Stock, archivio appreciation Right (SAR), e per i dipendenti piani di stock di acquisto (ESPPs) ci sono cinque tipi di base di piani di retribuzione individuale di capitale: le stock option, azioni vincolate e unità azioni vincolate, stock appreciation, archivi fantasma, e dei dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di magazzino option. Employee Stock Option (ESOP) e ristrette della valutazione: Effetti e conseguenze Negli ultimi dieci anni, le imprese hanno sempre più rivolti ad offrire dipendenti opzioni e azioni vincolate ( spesso con restrizioni di negoziazione) come parte di pacchetti di compensazione. Alcune di questa tendenza può essere attribuita alla voce dei giovani, delle imprese di liquidità scarsa tecnologia nel mercato, molti dei quali hanno di utilizzare equità perché non hanno scelta. Tuttavia, molte aziende capitalizzazione di mercato di grandi dimensioni che possono permettersi di pagare un risarcimento in denaro hanno usato compensi di natura azionaria come un modo per allineare gli interessi manageriali con interessi degli azionisti. In questo lavoro, cominciamo cercando in motivazioni, buoni e cattivi, per l'utilizzo di una compensazione di tipo azionario e le tendenze nel corso degli ultimi anni. Abbiamo poi girare a regole contabili, vecchi e nuovi, che governano il modo di compensazione netto è rilevato e segnalato. Infine, consideriamo il modo migliore per incorporare le opzioni dipendenti e azioni vincolate sia passati e futuri in discounted cash flow e modelli di valutazione relativi. Negli ultimi anni, molte aziende hanno spostato verso la compensazione azionaria a favore di propri dipendenti. Non è raro per le imprese di concedere ogni anno milioni di opzioni, non solo ai top manager, ma anche ai dipendenti di livello inferiore. Queste opzioni creano un potenziale valore decrescente sbalzo sui valori azioni ordinarie. Quello che prima era un semplice pratica di dividendo il valore del patrimonio netto stimato per il numero di azioni in circolazione per arrivare al valore per azione è diventato un esercizio arduo. Gli analisti lottano con il modo migliore per regolare il numero di azioni in circolazione (e il valore per azione) per la possibilità che ci saranno più azioni in circolazione in futuro. Essi cercano di catturare questo effetto di diluizione utilizzando il numero parzialmente diluita o diluita delle azioni in circolazione della società. Come vedremo in questo articolo, questi approcci spesso producono stime fuorvianti di valore per azione e vi proponiamo un modo più solida di trattare con le opzioni dei dipendenti. Abbiamo anche esplorare altre forme di distribuzione di azioni, compreso l'uso delle stock grant ristrette e senza restrizioni al management, e gli effetti di tali sovvenzioni sul valore per azione. Come opzioni, questi stock grant ridurre il valore del patrimonio netto per gli azionisti esistenti e devono essere considerati nella valutazione. Equità Based Compensation Ci sono tre forme di distribuzione di azioni. Quella più antica e consolidata è quello di dare magazzino o patrimonio netto dell'azienda di gestione, dipendenti o da altre parti a titolo di risarcimento. Questa seconda è una variante, con azioni ordinarie e contributi in conto capitale ai dipendenti, con la limitazione che tali azioni non possono essere rivendicati Andor scambiato per un periodo dopo le sovvenzioni. Il terzo è opzioni su azioni, consentendo ai dipendenti di acquistare azioni della società ad un determinato prezzo per un periodo di questi vengono solitamente con restrizioni pure. Negli ultimi decenni, la compensazione per diritti di opzione è diventata una parte più grande del compenso complessivo dei dipendenti, inizialmente a ditte degli Stati Uniti e, più recentemente, in altri mercati pure. Ci sono tre fattori principali alla base di questa tendenza: 1. azionista-manager di allineamento: Come imprese quotate sono maturati e diventano più grandi, gli interessi degli azionisti (che possiedono queste imprese) e manager (che gestiscono queste aziende) sono divergenti. I costi di agenzia risultanti sono state esplorate ampiamente in letteratura. In un lavoro seminale, Jensen e Meckling sostengono che i manager, agendo in 4 loro interessi, spesso prendono le azioni che distruggono ricercatori azionista value.1 hanno dimostrato che i manager, lasciato a se stessi, si accumulano troppi contanti, prendere in prestito troppo poco e fanno investimenti poveri e acquisizioni. Offrendo patrimonio netto dell'azienda ai dirigenti può ridurre il problema di agenzia, rendendo manager pensano più come azionisti. 2. La scarsità di contanti: Lo spostamento verso distribuzione di azioni è stato più pronunciato in aziende tecnologiche negli Stati Uniti. In particolare, i giovani aziende tecnologiche sono entrati nel mercato a frotte nel 1990, molte delle quali con poco da segnalare in termini di ricavi o guadagni. Data la loro vincoli di cassa, l'unico modo in cui queste aziende potrebbero attrarre e trattenere i dipendenti è stata offrendo loro un risarcimento non in denaro, di solito con l'unica moneta di valore che avevano che era il loro patrimonio netto. Ritenzione 3. Impiegato: compensazione maggior equità viene fornito con un requisito che il dipendente rimanere con l'azienda per un periodo di tempo (periodo di maturazione) di rivendicare il risarcimento. I dipendenti che ricevono opzioni o azioni vincolate a titolo di risarcimento sono quindi più probabilità di rimanere con una ditta, soprattutto se rappresenta una gran parte della loro complessiva wealth.2 4. trattamento contabile e fiscale: Il passaggio a distribuzione di azioni è stato aiutato e spalleggiato da principi contabili che hanno trattato le imprese che utilizzano la compensazione di tipo azionario molto più generosamente (segnalando i guadagni più elevati) rispetto alle imprese che utilizzano la compensazione in denaro in base, e di leggi fiscali che forniscono benefici fiscali alle imprese che hanno usato le opzioni per premiare i dipendenti. Delle tre forme di compensazione equità, l'uso di azioni ordinarie rappresenta il minor numero di problemi da una prospettiva di valutazione. Il valore dello stock grant è trattato come una spesa di compensazione (quando la concessione è fatta) e il numero delle azioni aumenta in azienda. borse di stock option e stock limitato creano problemi più difficili per gli analisti, 1 Jensen, M. C. Meckling, W. H. 1976. Teoria dell'impresa: comportamento manageriale, costi di agenzia e gli assetti proprietari. Journal of Financial Economics 3, 305-360. 2 Un ulteriore vantaggio di utilizzare le opzioni di capitale per compensare i dipendenti è che il loro valore è probabile che sia più alto quando il settore sta facendo bene e le opportunità di lavoro alternative sono maggiori per i dipendenti. Così, il costo dei lavori di commutazione sarà maggiore quando la possibilità di farlo è alto. Per una più ampia discussione di questo movente e alcune evidenze empiriche, vedi P. Oyers e S. Schaefer 2004, perché alcune imprese offrono opzioni disponibili per tutti i dipendenti Un empirica esame di teorie alternative. Journal of Financial Economics, V75, pag 99-132. 5 sia in termini di misurazione guadagni in ogni periodo e in arrivo con i valori per azione. Nelle sezioni che seguono, per prima cosa esaminare opzioni su azioni e quindi rivolgere la nostra attenzione alle tematiche azioni vincolate. I. dipendenti Opzioni Aziende usano opzioni azionarie per premiare i manager e gli altri dipendenti. Ci sono due effetti che queste opzioni hanno sui valore per azione. Uno è creato da opzioni che sono già state concesse. Queste opzioni, alcune delle quali hanno valore di esercizio di oggi, di ridurre il valore del patrimonio netto per azione, dal momento che una parte del capitale esistente in azienda deve essere messo da parte per rispondere a queste eventuali esercizi di opzione. L'altra è la probabilità che queste imprese potranno usare le opzioni su base continua a premiare i dipendenti o per compensare loro. Queste borse di opzione previsti riducono la parte dei flussi di cassa futuri attesi che derivano per gli azionisti esistenti e quindi il valore per azione di oggi. Nelle sezioni che seguono, inizieremo cercando in tendenze nell'uso delle stock option dei dipendenti e le tipologie di aziende in cui le sovvenzioni opzioni sono più grande. Esamineremo anche le caratteristiche delle opzioni dei dipendenti e il modo in cui sono stati contabilizzati storicamente. Chiuderemo la sezione rivisitando il dibattito sulla questione se stock option dei dipendenti devono essere spesati e le nuove regole contabili che governeranno borse di opzione. La grandezza della Option sbalzo L'uso di opzioni in pacchetti di compensazione gestione non è nuovo alle imprese. Molte aziende negli anni 1970 e 1980 pacchetti di compensazione basati su opzioni avviate per indurre top manager a pensare più come azionisti. Qual è la differenza assegnazione delle opzioni più recenti, soprattutto in aziende tecnologiche Uno è che i contratti di gestione a queste imprese sono molto più pesantemente verso opzioni di sono quelli di altre imprese. La seconda è che la scarsità di contanti presso queste aziende ha fatto sì che le opzioni sono concessi non solo ai top manager, ma anche ai dipendenti tutti attraverso l'organizzazione, rendendo assegnazione delle opzioni totale molto più grande. La terza è che alcune delle imprese più piccole hanno utilizzato le opzioni come moneta per far fronte alle spese di funzionamento e di pagare le forniture. 6 ampio mercato Trends Ci sono un certo numero di diverse statistiche che possiamo indicare che mostrano la crescita di compensazione equity option. La misura più semplice è il numero delle opzioni dei dipendenti in essere un per cento del totale delle azioni in circolazione, chiamato anche la possibilità sbalzo. La responsabilità Investor Research Center (IRRC), un cane da guardia indipendente per gli azionisti, ha stimato che lo sbalzo era 17 per le 1500 aziende che tracce (tra cui il SampP 500, mid cap e le scorte capitalizzazione più piccoli) nel 2003, in crescita dal 15,7 nella precedente anno il valore mediano per la sporgenza è stata del 16,3, in aumento dal 14,8 dell'anno precedente. La figura 1 rappresenta graficamente la sporgenza, come calcolato da IRRC, 1997-2004: Mentre le aziende più piccole hanno un numero maggiore di opzioni in essere rispetto alle aziende più grandi capitalizzazione di mercato, anche le società a bassa capitalizzazione di mercato più grandi della SampP 500 hanno riportato una opzione sporgenza di 16,4. La pervasività di opzioni può anche essere visto nel numero di aziende che garantiscono opzioni per la gestione e nel numero in cui le opzioni in circolazione rappresentano un altissimo per cento delle azioni in sospeso. Nel 2003, per esempio, IRRC riferito che quasi il 90 delle imprese nel loro campione ha avuto un po 'di opzioni sporgenza 7 e che le 67 aziende (circa il 4,6 del campione) aveva più di 40 sbalzo, dal 3,6 nel 2002 e 3 nel 2001. un'altra misura della portata di opzioni è il numero di dipendenti che ricevono opzioni come parte di pacchetti a pagamento. Il Centro Nazionale per Dipendenti stima che circa 3 milioni di dipendenti opzioni ricevuti nell'ambito di compensazione nel 2000, in crescita da meno di un milione nel 1990 e che circa 10 milioni di dipendenti svolgono stock option in quello stesso anno. Questo è sostenuta dal sondaggio compensazione nazionale del Bureau of Labor Statistics nel marzo 2003, il quale ha riferito che le opzioni come risarcimento circa 8 di tutti i dipendenti hanno ricevuto. Il numero era molto più alto per i dipendenti colletti bianchi (circa 12) che per colletti blu (6) e dipendenti del servizio (2). Nonostante i recenti tentativi di allargare borse di opzione, sono rimasti molto carico verso il top management in aziende. Nel 2002, per esempio, il valore delle opzioni assegnate all'Amministratore Delegato e le prime 5 manager di SampP 500 aziende rappresentavano circa il 9,5 dell'opzione totale grants.3 La decisione del Standards Board Financial Accounting a che tutte le società per iniziare opzioni expensing , a partire dal 2006, ha iniziato ad avere un effetto sulle sovvenzioni di opzione. Nel 2004, IRRC segnala un calo l'opzione sbalzo in tutte le società statunitensi e osserva che le aziende stanno riesaminando le procedure di assegnazione di opzioni alla luce degli azionisti disapprovazione. Chi utilizza le opzioni Lo studio IRRC, citato nel paragrafo precedente, le imprese suddivise in 10 settori economici e ha esaminato l'entità dello sbalzo opzioni in ogni settore. Le aziende tecnologiche hanno avuto il più grande sbalzo media di 24,4 nel 2003, rispetto ai 20,8 dell'anno precedente. Utility ed energia aziende hanno la più piccola sporgenza, con una media inferiore a 8 nel 2003. Queste differenze ampliato durante il boom della tecnologia alla fine del 1990, con l'avvento delle imprese di Internet e delle nuove tecnologie. Hall e Murphy, nel loro studio dei problemi connessi con l'uso di stock option dei dipendenti, bollettino in opzione 3 Hall, B. J. e K. J. Murphy, 2003 The Trouble with Stock Options, documento di lavoro, NBER. Essi rilevano che la quota di CEO e il top management di opzioni è sceso da circa 15 nei primi anni 1990 a meno del 10 nel 2002. 8 borse di studio a old economy e nuove imprese di economia dal 1993 al 2002. La figura 2 riassume le loro scoperte: Le differenze tra settori non possono essere sorprendente, ma vale la pena di esaminare perché esistono in primo luogo. In generale, siamo in grado di delineare tre fattori che possono spiegare queste differenze: a. L'età e potenziale di crescita della società: Ci aspetteremmo le imprese più giovani di utilizzare opzioni su azioni sostanzialmente più rispetto alle aziende più grandi e più maturi. Dopo tutto, se non avendo il denaro per compensare i dipendenti è un fattore dietro l'uso di opzioni su azioni, le imprese più giovani sono di gran lunga maggiori probabilità di essere in denaro vincolato rispetto alle imprese più mature. b. Rischiosità della società: più rischiose imprese dovrebbero essere più propensi a utilizzare le opzioni di equità rispetto alle imprese più sicure. Mentre la maggior parte titoli diventano meno prezioso come rischio aumenta, le opzioni diventano più prezioso. Questo è particolarmente vero se il mercato è sopra la valutazione del rischio in una società 9, dal momento che queste imprese opzioni saranno valutate nel corso da parte dei dipendenti che ricevono il options.4 c. Valutazione di mercato della società di: Come vedremo nel prossimo paragrafo, vi è un vantaggio fiscale che maturano alle imprese che utilizzano opzioni su azioni a titolo di risarcimento. Le imprese che commerciano ad alti multipli di guadagni avranno un vantaggio fiscale molto più grande di utilizzare opzioni come risarcimento. Nessuna di queste caratteristiche sono statici e non cambierà in quanto le imprese si muovono attraverso il ciclo di vita. Ci si aspetterebbe di vedere assegnazione di opzioni, come percentuale di straordinaria magazzino, ad essere più grande ai giovani, le imprese rischiose, con le valutazioni di mercato elevate, ed a diminuire i livelli di crescita fuori, flussi di cassa aumento e le valutazioni sceso in terra. Cisco fornisce un caso di studio interessante di questa transizione, con la figura 3 relazioni sulle opzioni concesse come percentuale delle consistenze in essere tutti gli anni dal 1995 al 2004. ciscos assegnazione di opzioni come percentuale di straordinaria magazzino ha declino più di 5 nel 1995 e 1996 a circa 3 nel periodo 2002-2005. Il valore delle borse di opzione ha raggiunto il picco 4 Bergman, N. e D. Jenter 2003, il sentimento dei dipendenti e la compensazione di Stock Option, Working Paper, MIT. Fanno l'argomento che i dipendenti eccessivamente ottimistiche su sovvenzioni value option e che le imprese prendono 10 nel 2000, al culmine della bolla del mercato azionario, e ha diminuito abbastanza drasticamente da allora. Mentre gran parte di questa discussione si è incentrata sulla concessione di opzioni da parte delle imprese quotate in borsa, vale la pena notare che l'uso di opzioni azionarie è molto diffusa nelle imprese private. Il Centro Nazionale per Dipendenti esaminato 275 capitali di rischio imprese private sostenute nelle tecnologie e delle telecomunicazioni imprese. Di queste imprese, 77 fornito le opzioni per tutti i dipendenti, mentre 23 di loro fornito ai soli dipendenti selezionati. Se paio questo comportamento con il fatto che gli investitori di capitali di rischio stessi ricevono le opzioni su azioni (spesso sotto forma di obbligazioni convertibili e azioni privilegiate), molti giovani imprese hanno già una notevole sbalzo opzione al momento della loro offerte pubbliche iniziali. Caratteristiche delle borse di opzione Aziende che utilizzano opzioni come redditi da lavoro dipendente in genere li rilasciano ogni anno, con il prezzo di esercizio fissato pari alle stock option dei dipendenti dei prezzi prevalenti sono di solito at-the-money al momento del rilascio. Mentre le scadenze variano tra le imprese, queste opzioni sono in genere a lungo termine, con scadenza decennale che rappresenta la norma in questione. Naturalmente, in qualsiasi punto nel tempo, le opzioni in circolazione a una società rappresenteranno scadenza variabile, poiché sono stati concessi a diversi punti nel tempo. Le imprese che utilizzano le opzioni dei dipendenti di solito limitano quando e se queste opzioni possono essere esercitate. È standard, per esempio, che le opzioni assegnate a un dipendente non possono essere esercitati fino a quando non sono acquisiti. Perché ciò avvenga, il lavoratore ha di solito di rimanere con l'azienda per un periodo specificato con il contratto. Mentre le imprese aggiungono questa restrizione per mantenere turnover basso, ma ha anche implicazioni per la valutazione delle opzioni che saranno esaminate più avanti. Figura 4 rapporti sul opzioni maturate e non ancora maturate alla Cisco nel 2005, suddivisi per prezzo di esercizio. vantaggio di questo corso ottimismo. Employee Stock Option (ESOP) e ristrette immagine: effetti di valutazione e conseguenze Page 1 1 Employee Stock Options (ESOP) e ristrette Stock: gli effetti di valutazione e ConsequencesAswath DamodaranStern School of BusinessSeptember 2005 Page 2 Opzioni 2Management restricted stock: Effetti di valutazione e ConsequencesIn l'ultimo dieci anni, le imprese hanno sempre più rivolto ad offrire dipendenti optionsand limitato magazzino (spesso con restrizioni di negoziazione) come parte del compenso packages. Some di questa tendenza può essere attribuito alla voce di giovane, contanti tecnologia povera firmsinto mercato, molti dei quali hanno a utilizzare equità perché non hanno scelta. Tuttavia, molte imprese capitalizzazione di mercato di grandi dimensioni che possono permettersi di pagare un risarcimento in denaro haveused compensi di natura azionaria come un modo per allineare gli interessi manageriali withstockholder interessi. In questo lavoro, cominciamo cercando in motivazioni, buoni e cattivi, forusing compensazione equity con sede, e le tendenze nel corso degli ultimi anni. Abbiamo poi rivolgiamo a regole theaccounting, vecchi e nuovi, che governano il modo di compensazione netto è rilevato andreported. Infine, consideriamo il modo migliore per incorporare le opzioni dei dipendenti e restrictedstock 8211 sia passato e futuro 8211 in discounted cash flow e relative valuationmodels. Scarica Employee Stock Options (ESOP) e ristrette immagine: effetti di valutazione e conseguenze per continuare, la verifica umano completo qui di seguito. Dobbiamo fare in modo che non sei un bot dannoso o virus. Completa il puzzle per scaricare il documento. Se sei stato confuso dalla domanda, fare clic sul pulsante di ricarica per cambiare le puzzle. Employee Stock Options (ESOP) e ristrette immagine: effetti di valutazione e conseguenze Negli ultimi dieci anni, le imprese hanno sempre più rivolto ad offrire dipendenti opzioni e azioni vincolate (spesso con restrizioni di negoziazione) come parte di pacchetti di compensazione. Alcune di questa tendenza può essere attribuita alla voce dei giovani, delle imprese di liquidità scarsa tecnologia nel mercato, molti dei quali hanno di utilizzare equità perché non hanno scelta. Tuttavia, molte aziende capitalizzazione di mercato di grandi dimensioni che possono permettersi di pagare un risarcimento in denaro hanno usato compensi di natura azionaria come un modo per allineare gli interessi manageriali con interessi degli azionisti. In questo lavoro, cominciamo cercando in motivazioni, buoni e cattivi, per l'utilizzo di una compensazione di tipo azionario e le tendenze nel corso degli ultimi anni. Abbiamo poi girare a regole contabili, vecchi e nuovi, che governano il modo di compensazione netto è rilevato e segnalato. Infine, consideriamo il modo migliore per incorporare le opzioni dei dipendenti e restricted stock - sia passato e futuro - in discounted cash flow e modelli di valutazione relativi. Vuoi leggere il resto di questo articolo. Citazioni Citazioni 6 Riferimenti Riferimenti 3 opzioni quotStock eo altri strumenti finanziari includono la consegna di azioni e stock options. Il principale argomento a favore dell'ultimo sistema di pagamento accennato, in base alla teoria dell'agenzia, è che essa si propone di allineare gli interessi dei manager e degli azionisti (Rubinstein 1995 Zhang 2002 Oyer e Schaefer, 2003 Kato et al., 2005 Sesil e Lin 2005 Damodaran 2005 Hodder e Jackwerth, 2005) collegando retribuzioni future per il valore delle azioni. quot Mostra astratto Nascondi Abstract Abstract: L'assenza o il fallimento di alcuni meccanismi di corporate governance facilita agli amministratori sulla possibilità di istituire un sistema di ricompensa più adatto ai propri interessi personali piuttosto che a quelli degli investitori. Al giorno d'oggi, questo problema ha intensificato la mancanza di investitori fiducia nei membri del consiglio di amministrazione, i cui livelli di pagamento sono stati criticati, soprattutto negli ultimi anni. In questo contesto, il presente studio si propone di verificare empiricamente la relazione tra le caratteristiche dei consigli di amministrazione e il livello e la struttura della remunerazione degli amministratori in Spagna, al fine di analizzare il suo significato nel controllo degli stipendi. Al fine di testare questa ipotesi, abbiamo selezionato un campione di 76 aziende spagnoli elencati per il periodo 2004-2009. I risultati di questo lavoro rivelano che i meccanismi di controllo, come la separazione delle figure del presidente e l'amministratore delegato (CEO), la partecipazione dei membri del consiglio, e la percentuale di amministratori indipendenti sono stati trovati ad essere significativo nel ridurre i livelli di remunerazione ai membri del consiglio di amministrazione, in particolare, i pagamenti in contanti ricevuti da loro. Pertanto, le caratteristiche della scheda possono influenzare la propria remunerazione, in particolare in un contesto di concentrazione della proprietà. Testo integrale dell'articolo settembre 2011 Montserrat Manzaneque Elena Merino Regino Banegas quotBecause di trading e di maturazione restrizioni, il dipendente è esposto al rischio specifico della società e valori delle opzioni per i suoi prezzi statali private. Dal momento che i dipendenti, con i loro prezzi di stato privati, valuteranno l'azienda a meno del suo valore pubblico, sembrerebbe seguire che la valutazione dipendente di una stock option con l'impresa come 24 Secondo Damodaran (2005) questa è la giustificazione più comune data da parte delle imprese per le opzioni dei dipendenti. qualità delle attività sottostanti sarebbe meno di una stima simile utilizzando i prezzi pubbliche statali. quot Mostra astratto Nascondi Abstract Abstract: Scopo Questo lavoro si propone di ricavare implicazioni di valore fermi per diversi tipi di stock option dei dipendenti (OEN) in un quadro che considera l'incertezza, non la diversificazione e il trattamento fiscale di legge degli Stati Uniti. Designmethodologyapproach Gli autori estendere l'analisi della OEN dal caso dei mercati dei capitali perfetti per due casi di mercati dei capitali imperfetti che utilizzano il framework Benninga-Helmantel-Sarig. I risultati si è constatato che OEN sono inferiori ad un risarcimento in denaro e che il grado di opzione di inferiorità dipende dalla diversificazione dei dipendenti. Inoltre, le opzioni di incentivazione azionaria (ISOs) sono generalmente inferiori alle stock option non qualificate (NSOs). Questa redditività relativa del NSO contro ISO aumenta man mano che vengono aggiunti imperfezioni del mercato. Gli autori hanno anche trovato che in copertura ferma generale della OEN è ottimale. Originalityvalue Il documento mette in evidenza il valore dell'impresa di stock option dei dipendenti. Full-text articolo feb 2011 Menachem Abudy Simon Benninga quotStudies hanno suggerito che la valutazione del Black-Scholes e metodi binomiali sono molto simili (cioè Damodaran (2005)). Il valore stimato utilizzando il modello di Black-Scholes con la scadenza massima hanno dimostrato di essere ragionevoli stime relative al valore per le opzioni realizzate dai dirigenti (Sapp (2006)). quot Mostra astratto Nascondi Abstract Abstract: quotThis articolo esamina il rapporto tra la compensazione dei primi cinque dirigenti di una serie di oltre 400 aziende canadesi quotate in borsa e vari fattori relative alla governance aziendali interne ed esterne. I media sono pieni di storie che suggeriscono una relazione tra grandi pacchetti di remunerazione dei dirigenti e dei fallimenti nella governance a vari livelli all'interno delle organizzazioni, ma esiste poca analisi formale di molti di questi rapporti. La nostra analisi fornisce evidenza empirica a sostegno alcune di queste affermazioni, confutando gli altri e documentare nuove relazioni. Troviamo che le variazioni di governance interna relative alle differenze tra le imprese nelle caratteristiche del CEO, comitato per le remunerazioni e consiglio di amministrazione non influenzare sia il livello e la composizione dei compensi dei dirigenti, in particolare per l'amministratore delegato. Considerando misure esterne di corporate governance, troviamo che i diversi tipi di azionisti e ambienti competitivi impatto compensi dei dirigenti. Non troviamo che o le caratteristiche di governance interna o esterna dominatequot. Copyright (c) 2008 L'autore Journal compilazione (c) 2008 Blackwell Publishing Ltd. Articolo settembre 2008 Stephen G. Sapp
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